SMBC日興証券の年収は高い？初任給・評価・福利厚生まで徹底解説！

Q: SMBC日興証券の最新の人員数は？

2025年3月末 8,893人、2025年6月末 9,123人が公表されています（単体）。 出典： 人員数（公式）

2025年9月12日

柏倉元太

SMBC日興証券の年収は高い？

初任給や評価の詳細も気になる！

こういった疑問や要望にお答えしていきます。

SMBC日興証券への転職で年収はいくらになるのか。

実際の初任給や人件費の推移、評価や賞与の決まり方、福利厚生、他社との比較まで、求職者が知りたい要点を一次情報中心にまとめました。

まず結論から触れ、その後に会社概要、平均年収（直近5期の一次情報ベースで把握可能なデータ）、年齢別・役職別の目安、賞与・昇給・評価の仕組み、福利厚生、競合比較、転職戦略、FAQの順に読み進めれば、必要な情報が一通りそろいます。

この記事の結論

直近の公表資料では、SMBC日興証券の人件費は2025年3月期で1,401億円、2024年3月期で1,309億円、2023年3月期で1,233億円と開示。
期末の人員数は単体で8,893〜9,039人の一次情報があり、参考として「一人あたり人件費」を算出すると約1,364〜1,576万円の水準感（人件費＝給与＋賞与＋法定福利等を含む）。
個人年収は評価と配属で差が出るため、候補者は職務・等級・評価の言語化と根拠ある交渉が鍵です（出典は本文内リンク参照）。
SMBC日興証券の平均年収目安は約1,575万円
昇給は年1回（7月）、賞与は年1回（6月）の記載

それでは早速見ていきましょう！

SMBC日興証券の会社概要と年収の考え方

SMBC日興証券は三井住友フィナンシャルグループの100％子会社で、国内外に拠点を持つ大手証券の一角です。

直近の単体人員数は8,893〜9,123人のレンジで推移し（人員数の四半期データは公式「人員数」を参照）、2025年3月末は8,893人、2025年6月末は9,123人と開示されています。

年収を考える際は、個別の給与テーブルを見るだけでなく、会社全体の「人件費（給与・賞与・法定福利等の合計）」の推移や人員数、評価制度を合わせて確認するのが実務的です。

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項目	内容	出典
商号	SMBC日興証券株式会社	業務及び財産の状況に関する説明書 2025年3月期
親会社	株式会社三井住友フィナンシャルグループ（持分100％）	同上
人員数	8,893人（2025/3末、単体）	人員数（公式）
純営業収益	359,772百万円（2025/3期連結）	説明書 2025/3期 p.46 指標表

ポイント

説明書では「販売費・一般管理費」の内訳として「人件費」を明示する年があり、年ごとのブレイクダウンと人員数を組み合わせると「一人あたり人件費」を算出できます。

ただし「人件費」は給与・賞与・法定福利等を含むため、個人の額面年収とは一致しません。

SMBC日興証券の平均年収と一人あたり人件費の推移

SMBC日興証券は証券会社として「業務及び財産の状況に関する説明書」を公表しています。

以下は、説明書の開示値に基づく「人件費」と公式人員数の組み合わせから算出した参考指標です（個人の年収ではなく「一人あたり人件費」の目安）。

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期	人件費（説明書の内訳）	期末の人員数（単体）	一人あたり人件費参考	出典
2021/3期	1,186億円	—（公式未掲載のため人数は参考不可）	—（人数非公開のため算出不可）	説明書 2021/3期「販売費・一般管理費（人件費）」
2022/3期	1,114億円	—（公式未掲載のため人数は参考不可）	—（人数非公開のため算出不可）	説明書 2022/3期「販売費・一般管理費（人件費）」
2023/3期	1,233億円（販売費・一般管理費内人件費）	9,039人（2023/3末単体）	約1,364万円	決算説明資料 2024/3期 Q4：人件費推移／人員数（公式）
2024/3期	1,309億円（販売費・一般管理費内人件費）	8,999人（2024/3末単体）	約1,455万円	決算説明資料 2025/3期 Q4：人件費推移／人員数
2025/3期	1,401億円（販売費・一般管理費内人件費）	8,893人（2025/3末単体）	約1,575万円	説明書 2025/3期 p.46 人件費記載／人員数

「一人あたり人件費」は会計上の人件費÷人員数で算出した参考指標です。個々人の年収（額面年収）とは一致しません。
賞与・退職給付費用・法定福利費・海外法人分などの影響があるため、あくまで水準観測に用いてください。

SMBC日興証券年齢別の年収目安

厚生労働省「賃金構造基本統計調査令和6年」の金融業・保険業における年齢階級別の所定内給与額（月額・千円）を基に、年収は月額×12で単純換算した目安です。

SMBC日興証券の参考レンジとして利用できる業界統計であり、個社の等級・評価・部門係数により実年収は上下します。

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年齢階級	月額（千円）	年収目安（万円）
年齢計	410.6	492.7
～19歳	183.9	220.7
20～24歳	250.5	300.6
25～29歳	298.2	357.8
30～34歳	359.3	431.2
35～39歳	419.3	503.2
40～44歳	464.3	557.2
45～49歳	487.5	585.0
50～54歳	496.6	595.9
55～59歳	471.9	566.3
60～64歳	362.3	434.8
65～69歳	346.7	416.0

本表は所定内給与額（超過労働を除く月例賃金）を12か月で単純換算した参考値です。賞与・残業・各種手当は含まれていません。
転職交渉では等級・職務範囲・賞与係数のレンジを必ず書面で確認してください。

出典：厚生労働省「賃金構造基本統計調査令和6年」産業別・年齢階級別（金融業，保険業）。第5-1表 PDF

SMBC日興証券の役職別の年収目安

厚生労働省「賃金構造基本統計調査令和6年」第8表の役職別賃金（所定内給与額、男女計、10人以上事業所）をベースに、年収は月額×12で単純換算した目安です。

賞与・残業・各種手当は含まれていないため、実際の年収は評価・配属・会社方針によって上下します。

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役職目安	所定内給与（月額・千円）	年収目安（万円）	SMBC日興の等級対応イメージ	一次情報
非役職者	302.8	約363	スタッフ〜一般	賃金構造基本統計調査令和6年第8表
係長級	385.9	約463	リード／主任相当	同上
課長級	512.0	約614	マネジャー相当	同上
部長級	627.2	約753	部長級	同上

本表は全産業平均の役職別「所定内」月額を年12か月で単純換算した目安です。金融（証券）は業績連動の賞与割合が大きく、評価レンジ・部門係数・残業・各種手当で実際の年収は大きく変わります。転職交渉では「等級・職務範囲・賞与係数の下限」を文書で確定させてください。

SMBC日興証券の初任給（2025実績／2026改定）

新卒初任給は採用サイトで明示されています。

2026年入社向け記載の例として、四年制大学卒 337,000円、大学院卒 353,000円（いずれも退職金前払給3.7万円含む）。

昇給は年1回（7月）、賞与は年1回（6月）の表記があります（コースにより表記差があるため最新の募集要項を要確認）。

初任給（参考）：四年制大学卒 337,000円、大学院卒 353,000円
昇給：年1回（7月）
賞与：年1回（6月）

出典：新卒採用情報（SMBC日興証券公式）

SMBC日興証券の年収が決まる賞与・昇給・評価の仕組み

年収は「等級（役割グレード）×基礎年俸×評価（個人）×賞与係数（部門）＋各種手当」で決まります。

会社全体の原資は会計上の「人件費」に表れ、うち賞与原資の一部は「賞与引当金」の繰入額として期中に計上されます。

評価結果は翌期の昇給や賞与支給に連動します（詳細は各リンク参照）。

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要素	基本ルール（公開情報）	実務ポイント	一次情報
昇給	年1回（7月）	評価結果と等級見直しに連動。若手層はベースアップの影響大	新卒採用募集要項
賞与	年1回（6月）	部門（営業／IB／マーケット／本部）の係数と個人評価で差がつく	新卒採用募集要項
評価	等級要件と評価基準に基づく総合評価（定量KPI＋定性）	収益・案件寄与・統制（コンプラ/リスク）等の配点比重は部門で異なる	人事制度（等級・評価の考え方）
会社の原資	人件費（連結）：2024/3期 130,961百万円 → 2025/3期 140,144百万円	原資の増減は期の業績・人員構成・引当の動きに連動	決算短信 2025/3期（連結PL）
賞与原資の内訳例	賞与引当繰入：2024/3期 32,573百万円 → 2025/3期 40,448百万円。退職給付費用：3,556 → 3,568百万円	「賞与引当の繰入額」は期中に原資化され部門配賦→個人賞与へ反映	業務・財産の状況 2025（注記）
賃上げトレンド	2025年7月から全社員平均2.5％引上げ。若手平均6.6％、初任給は全国型33.7万円・地域型31.7万円に。評価・昇格等も含め全体で約6.5％見込み	若手・採用競争力強化の文脈。提示オファーに反映されるため要確認	給与水準引上げリリース（2025/4/11）

評価・支給のタイミング（参考）

事業年度：4月1日〜翌年3月31日（連結会計年度の表示に準拠）
昇給実施：7月／賞与支給：6月（日本本社の新卒募集要項に明記）

根拠：業務・財産の状況 2025、募集要項

部門ごとの評価ウエイトと年収への効き方

営業：手数料・残高拡大・KPI達成度の比重が高く、賞与レンジの上下が大きい
投資銀行（IB）：案件総額・収益採算・クロージング率・ドキュメンテーションが主要評価軸
マーケット：P/L・リスク量・在庫回転・執行品質などの定量指標の比重が高い
本部・管理：年俸比率が相対的に高く、業績連動は抑えめ（目標管理・改善指標で差がつく）

年収の算式イメージと交渉の勘所

年収＝基礎年俸＋［基礎年俸 × 賞与係数（部門） × 個人評価］＋各種手当

面接・交渉で確認すべきこと

初年度の等級とテーブル位置、翌年度の見直し条件（評価での昇格ライン）
賞与係数の下限・上限レンジ、評価配点（定量/定性）の重み
部門異動の可否・時期、異動時の評価への影響（全国型／地域型の違い含む）
固定手当・時間外の扱い、単身赴任・帰省手当などの支給条件

会社の公開情報（募集要項・決算短信・説明書・公式リリース）に基づく仕組みの説明です。

金額・係数は年度や部門で変動するため、最終条件は内定通知・就業規則で必ず確認してください。

SMBC日興証券の福利厚生・働き方データ

SMBC日興証券の福利厚生と働き方の主要制度を、公式の募集要項・ワークライフページ・健康保険組合の公開情報から整理しました。

数値系の実績（平均残業時間・有給取得率など）は年により更新があるため、最新は出典リンクで確認してください。

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区分	制度・内容	具体例	出典
勤務時間	標準的な就業時間	8:40〜17:10（実働7.5時間）	新卒採用募集要項
休日	完全週休2日・祝日・年末年始	原則土日休み＋祝日・年末年始	募集要項
年次有給	時間単位・半日取得に対応	時間単位年休（年度5日分まで1時間単位）／半日休暇	募集要項
長期休暇	連続休暇	年2回、各最長連続7営業日	募集要項／ワークライフ・福利厚生
取得促進	スポット休暇・早帰りの日	月1日以上の有給取得を奨励／週1回 17:40までに退社	ワークライフ・福利厚生
特別休暇	メモリアル・ボランティア等	メモリアル休暇／ボランティア休暇／裁判員特別休暇など	募集要項／ワークライフ
育児・介護	短期休業・特別休暇など	子ども休暇／育児特別休暇／短期育児休業／短期介護休業／介護特別休暇	募集要項
社会保険	法定の各種保険	健康保険・厚生年金・介護保険・労災・雇用保険	募集要項
健康支援	健診・人間ドック・健保の付帯施策	人間ドック／健康ポイントプログラム（MY HEALTH WEB）／カフェテリアプラン等	ワークライフ／健康保険組合
賃上げトレンド	給与水準の引き上げ	2025年7月より全社員平均2.5％・若手6.6％、初任給引上げ（総合コース全国型33.7万円ほか）	給与水準引上げリリース（2025/4/11）

運用のポイント：連続休暇は繁閑や配属により取得時期を調整します。

「早帰りの日」は部室店単位で設定され、管理職を含めて一斉に実施されます。

時間単位年休は年度5日分までが対象です。

平均残業時間や有給取得率などの数値は年度で変動し、公開範囲も期により異なりますので、実際の運用・最新値は出典ページで確認してください。

参考リンク：ワークライフバランス・福利厚生（公式）／募集要項（公式）／SMBC日興証券グループ健康保険組合

競合比較：SMBC日興証券と主要証券の年収差（事業会社ベース）

事業会社ベースの比較は、各社の「業務及び財産の状況に関する説明書」（または同等の開示）で人件費、各社の公式ページで人員数を確認し、同じロジックで「一人あたり人件費」を並べるのが精確です。

以下は最新期の例です。

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会社	期	人件費	人員数	一人あたり人件費参考	出典
SMBC日興証券	2025/3期	1,401億円	8,893人	約1,575万円	説明書／人員数
野村證券	2025/3期	1,905億円	—（単体の最新人数は説明書内で要確認）	—（人数未確認のため算出不可）	野村證券説明書 2025年
大和証券	2025/3期	—（人件費は説明書に記載。要確認）	—	—	大和証券開示情報
みずほ証券	2025/3期	1,008億円（100,883百万円）	—（単体人数は説明書内「使用人の状況」を参照）	—	みずほ証券説明書 2025年

比較時の注意：持株会社（HD）の「従業員の状況／平均年間給与」は事業会社の実態比較に適しません。
必ず事業会社（証券会社）単体の一次情報を使いましょう。

SMBC日興証券の年収シミュレーション

年収＝「基礎年俸（等級）＋業績連動賞与（部門係数×個人評価）＋各種手当」。

営業・投資銀行・マーケットは部門係数が相対的に高く、本部は年俸比率が高めの傾向。

募集要項・面接で確認できる要素を下記に落とし込みます（数値は仮例。実際はオファーレターで確定）。

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項目	仮置き値	メモ
等級（想定）	M2（マネジャー相当の例）	提示レターで確定
基礎年俸	900万円	等級テーブルに依存
部門係数	1.2（例：営業）	営業／IB／Mkts／本部で差
個人評価	S〜Bレンジ	MBO/KPI達成度
賞与	基礎×部門係数×評価	年度変動あり
手当	時間外・通勤・単身赴任など	就業規則に準拠
想定年収（総額）	上記合計	税・社会保険は別

SMBC日興証券の年収を上げる戦略と交渉テンプレ

戦略のコアは「等級・職務範囲・評価レンジ」の先出し確定です。

提示オファーの内訳（基礎年俸／賞与係数レンジ／等級）を分解し、現職の実績（収益貢献、カバレッジ規模、案件総額、P/L貢献、表彰・評価）を定量で提示。

競合オファーがある場合は、差分を“職務内容の差”として整理し、等級アップか賞与係数の下限引き上げを交渉します。

職務内容：担当マーケット／カバレッジ業界／案件規模／チームサイズ
実績：累計手数料／引受額／収益貢献率／KPI達成率／表彰等
等級・レンジ：初年度等級、翌年度の見直し条件、賞与係数の下限レンジ
代替条件：等級据え置きの場合はサインオン、評価上限の明示化など

SMBC日興証券の転職難易度と採用動向

中途採用は通年で職種別に募集が行われ、選考は複数回面接を経ておおむね1〜2か月で進みます。

募集の有無や採用人数は時期・部門により変動します。

新卒は総合コースのオープン採用と部門別採用があり、初期配属の考え方や応募要件が公表されています。

国内に加え、海外拠点（例：香港、米州）でも職種別に募集ページが用意されています。

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区分	主な職種・特徴	選考期間・流れ	出典
中途（経験者採用）	リテール、投資銀行、マーケット、コーポレート等。職種・採用人数は時期により変動	複数回面接。応募〜内定まで通常1〜2か月	経験者採用情報（FAQ）
新卒（総合コース）	オープン採用と部門別採用。初期配属は原則リテール営業店（全国型／地域型の区分あり）	エントリー→選考→内々定（年度の採用スケジュールに準拠）	新卒採用情報（募集要項）
投資銀行部門（新卒枠）	NIBサイトで部門紹介・研修・募集要項を提示	部門の説明会や選考案内を個別に実施	投資銀行部門採用サイト
海外拠点	香港などで募集一覧を個別公開。米州はSMBCグループのキャリアページ経由	各拠点・職種ごとに応募プロセスが設定	SMBC Nikko Hong Kong ／ SMBC Americas Careers

応募から内定までの一般的な流れ（中途）

募集職種を確認しエントリー（職種・採用人数は時期により変動）
書類選考（職務経歴・実績の整合性、コンプライアンス観点の確認）
面接複数回（現場・人事・最終）。全体で通常1〜2か月
条件提示・内定（等級・職務範囲・賞与係数レンジの明文化を推奨）

根拠：経験者採用FAQの「選考期間は通常1ヶ月〜2ヶ月程度」「採用人数は時期により異なる」の記載。

経験者採用情報（FAQ）

転職難易度の目安（定性的な観点）

ブランド・案件規模の大きさから応募母集団が厚く、面接の通過基準は高水準になりがち
投資銀行・マーケットは定量実績や専門性の証明が重視される傾向
コーポレート系は統制・ガバナンスの適合性、業務改善力などの証明が重要
新卒はコース別で要件が明確化（初期配属の考え方、全国型／地域型など）

直近の採用まわりのトピック

賃上げ実施や初任給引上げを公表（若手強化）。採用競争力の観点で要注目
海外拠点や投資銀行部門など、部門・地域ごとに募集ページを分けて発信

参考：給与水準引上げ（2025/4/11）／香港拠点の募集一覧

対策：通過確率を上げるための準備ポイント

職務・等級・評価レンジの言語化：応募時点で「担当領域」「案件規模」「成果KPI」「チーム規模」「統制対応」を定量で明記
職種別の合否軸に沿った証拠資料：IBはディールサマリー、マーケットはP/L・リスク量、リテールは残高・収益貢献、本部は改善実績
ガバナンス適合性の明示：コンプラ・リスクの判断プロセスを業務事例で説明できるようにする
条件交渉の根拠準備：等級テーブルの想定位置と翌年度見直し条件、賞与係数の下限レンジを文書化して確認

募集職種・採用人数・選考プロセスは変更されることがあります。

常に公式の募集要項・採用ページで最新情報を確認してください。

出典：経験者採用情報（FAQ・応募案内）／新卒採用情報（総合コースの区分・初期配属方針）／投資銀行部門採用サイト／ SMBC Nikko Hong Kong 採用／ SMBC Americas Careers

SMBC日興証券で評価が上がる人の共通点

年収を押し上げる最短経路は、評価指標に直結する成果を「再現性のあるプロセス」として示すことです。

等級要件に合致した役割遂行と、定量KPIの達成度（部門係数×個人評価）を安定的に積み重ねる人が高評価を得ます。

以下は、共通して評価が上がりやすい振る舞いと、部門別に効きやすいKPIの具体例です。

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部門	主な評価軸	KPI・成果例
リテール（営業）	残高成長・収益貢献・顧客維持	手数料収益、預かり資産残高の純増、NISA口座獲得率、解約率低下、面談生産性（商談数×成約率）
投資銀行（IB）	案件創出・受注・クロージング	ピッチ数→マンデート率、案件総額・手数料、クロージング率、リピート率、案件採算（フィー/工数）
マーケット（セールス・トレーディング）	P/L・リスク調整収益・執行品質	デスクP/L、リスク量に対する収益率、スリッページ改善、顧客フロー拡大、コンプラ逸脱ゼロ
本部・管理	統制・効率化・全社貢献	プロセス短縮（処理日数削減）、コスト削減額、監査指摘の減少、システム導入のROI、事故ゼロ更新

高評価者に共通する行動特性

目標の分解と計画化：年次KPIを月次・週次に分解し、達成ギャップを早期是正する。
定量で語る習慣：成果は必ず数字で提示し、分母・前提・比較対象を明示する。
スピード×品質の両立：初稿の完成度を高め、レビュー往復を最小化する。
リスクと統制の先回り：規程・ルールを前提に設計し、コンプラ逸脱の芽を事前に潰す。
再現性の構築：テンプレート化・自動化で、個人技をチーム成果に昇華する。
社内説得力：意思決定者を特定し、合意形成の順番と材料を設計する。
顧客志向の徹底：提案は必ず顧客価値（コスト・リスク・時間）で説明する。

評価に直結するアウトプットの型

ディールサマリー：目的／自分の役割／障壁／打ち手／結果（数値）／学び。
KPIレビューシート：期初目標、月次推移、差異要因、是正策、翌月アクション。
再現パッケージ：提案書テンプレ、モデル、FAQ、検証ログをセット化して配布。
統制チェックリスト：該当規程、承認者、エビデンス保管場所を明記。

面接・評価面談での伝え方テンプレ

CARフレーム（結論→行動→結果）

結論：何をどれだけ改善・達成したか（数値で）。
行動：自分が主導した打ち手とプロセス（関係者・合意形成・工数）。
結果：収益・コスト・時間・リスクのどれに何％効いたか、継続性はあるか。

入社後90日プラン（例）

0〜30日：KPI・等級要件の把握、主要案件/顧客の棚卸し、既存資料の標準化。
31〜60日：早期に勝てるテーマを1件選定し、短サイクルで成果を可視化。
61〜90日：再現パッケージ化してチーム展開、翌期目標への橋渡しを文書化。

やってはいけない典型例

成果の主語が自分でない（「チームで」だけで自分の寄与が不明）。
定量根拠がない（割合・比較軸・期間未提示）。
統制軽視（近道で一時的成果、後で是正コストやリスクが発生）。
属人化（自分以外が再現できないやり方の放置）。

評価配点や係数の詳細は年度・部門で異なります。

最終的な評価項目・定義は内定通知・就業規則・部門方針で確認してください。面接時は「等級」「職務範囲」「賞与係数の目安」を必ず書面で明確化しましょう。

SMBC日興証券の年収は制度と運用をセットで把握するのが重要

年収は、基礎年俸に加えて時間外勤務手当などの各種手当で上下します。

就業時間や休暇制度、テレワークや「早帰りの日」といった働き方施策は、直接の支給額だけでなく評価・生産性にも影響するため、制度と運用をセットで把握するのが実務的です。

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要素	公開ルール（要点）	年収への影響の見方	出典
就業時間	8:40〜17:10（実働7.5時間）	所定内の基準が決まり、超過分は時間外の対象。部門の繁閑で残業時間は変動	募集要項（公式）
時間外勤務手当	諸手当に時間外勤務手当を明記	実残業に応じて支給。法定の割増率（例：時間外25%、月60時間超50%、深夜25%、休日35%）がベース	募集要項（公式）／厚労省賃金割増ガイド
固定残業の有無	固定残業代制を採用せず、時間外は別途支給とする求人票の記載あり	みなし時間に縛られず、月の残業実績がそのまま手当に反映されやすい	学情採用情報（固定残業代制は採用しておりません）
早帰りの日	週1日、管理職含め全員が17:40までに退社する日を部室店単位で運用	直接の支給額には非連動だが、長時間化の抑制・効率改善で評価に好影響	ワークライフ・福利厚生（公式）
連続休暇・取得促進	年2回・各最長7営業日の連続休暇／月1日以上の有給取得を促す制度	休暇設計と引き継ぎの質は評価面談でもプラス要素になりやすい	募集要項（公式）
テレワーク・短時間勤務ほか	テレワーク、週3・週4勤務、育児・介護の短時間勤務などを明記	直接の支給額は不変だが、働き方の柔軟性が稼働効率や離職抑制に寄与	募集要項（公式）
育休取得状況	2024年3月末時点で育休復帰率92%、男性育休取得率100%と掲示	制度利用の実効性が高く、長期のキャリア形成と評価の土台を支える	ワークライフ・福利厚生（公式）